Fachkräftemangel: Perspektiven für die Immobilienwirtschaft

Eine Studie der TU Darmstadt kommt zu dem Schluss, „dass es fast jedem zweiten immobilienwirtschaftlichen Akteur derzeit an der notwendigen Zeit und/oder dem geeigneten Personal fehlt, erforderliche Unternehmensveränderungen und damit Anpassungsstrategien im Transformationsprozess zu identifizieren oder gar umzusetzen.“ Es treffen also zwei Dinge aufeinander: ein weitreichender Transformationsprozess, der Strategien, Strukturen, Systeme und Prozessen betrifft sowie neue Verhaltensweisen erfordert. Wer diesen Transformationsprozess nicht mitgeht, wird dadurch im Vergleich zu anderen Verwaltern schlechter und wird letztlich vom Markt verschwinden. Gleichzeitig fehlen aber die Mitarbeiter, um diesen Veränderungsprozess zu gestalten und umzusetzen. Das relativ hohe Durchschnittsalter in der Branche verschärft das Problem.

Der Fachkräftemangel ist in Deutschland vielerorts sichtbar. Für als attraktiv wahrgenommene Arbeitgeber mag die Veränderung am Arbeitsmarkt nun bedeuten, dass sie statt 100 nur noch 50 Bewerbungen für eine offene Stelle bekommen. Aber für andere Branchen und Unternehmen bedeutet dies, dass sie Stellen nicht besetzen können und dadurch ihre unternehmerischen Ziele nicht erreichen. Dies führt momentan nicht selten dazu, dass Unternehmen geschlossen oder verkauft werden, weil kein Nachfolger in der Unternehmensleitung gefunden werden kann.

Was sind die Ursachen für diese Verknappung am Arbeitsmarkt? Der offensichtlichste Grund ist natürlich der demographische Wandel, durch den einfach jedes Jahr weniger junge Leute in den Arbeitsmarkt eintreten. Verschärft wird der Fachkräftemangel jedoch auch durch die Bildungspolitik der letzten Jahrzehnte, die jungen Menschen einredet, dass sie im Leben versagt haben, wenn sie nicht studieren. Respekt vor Lebensentwürfen, die nicht auf einem Studium basieren, sucht man leider vergebens. Das führt natürlich dazu, dass junge Menschen in Scharen an die Hochschulen strömen. Es ist dann auch wenig erstaunlich, wenn diese Absolventen dann nach dem Studium viele Jobangebote als ihrem Bildungsniveau nicht angemessen betrachten. Deshalb ist der Trend zur Akademisierung aus Unternehmenssicht wenig zielführen. Wenn man Praktikumsplätze anbietet, Menschen berufsbegleitend oder dual studieren lässt und danach nicht das richtige Stellenangebot hat, wird man diese Mitarbeiter verlieren. Hinzu kommt, dass die Generation, die jetzt in den Arbeitsmarkt eintritt, ganz andere Ansprüche an den Job hat als vorangegangene. Man möchte Selbstverwirklichung, sich von Anfang an gleichberechtigt einbringen, der Chef soll coachen und nicht anweisen. In anderen Worten: der Job soll etwas ganz Besonderes sein und viele Berufe scheinen jungen Menschen dies nicht zu bieten. Ob die Erwartungen, die an den angenommenen Job gestellt werden, dann auch erfüllt werden, ist eine andere Frage. In einem Großkonzern stellt man sehr schnell fest, dass man nur ein kleines Rädchen im Getriebe ist, wenig Sinnstiftung erlebt und sich nur sehr begrenzt einbringen kann.

Die Immobilienverwaltung hat letztlich zwei große Probleme: sie hat relativ wenige Berufsbilder, für die ein abgeschlossenes Studium notwendig ist, sondern benötigt immer noch eine relativ hohe Zahl an Mitarbeitern mit abgeschlossener Berufsausbildung. Die Aufgabe an sich klingt für junge Leute aus Unkenntnis über die Inhalte des Jobs dann auch erst einmal recht wenig spannend und da es immer noch keine flächendeckende Digitalisierung in der Immobilienverwaltung gibt, kommt sie auch arg angestaubt daher.

Was kann man nun tun? Auch wenn man in einem Unternehmen nicht bei „Wünsch Dir was“ ist, wird man am Arbeitsmarkt nicht erfolgreich sein, wenn man nicht die Ansprüche seiner Zielgruppe kennt und nicht bereit ist, sie zu erfüllen. Es geht nicht darum, was man selbst gut oder schlecht findet, sondern um Anpassung an Marktveränderungen. Ein erfolgreicher Arbeitgeber braucht moderne Arbeitsplätze. Dazu gehören flexible Arbeitszeiten, Home Office, moderne IT-Ausstattung und ein zeitgemäßes Führungsverständnis. Der Mitarbeiter von heute möchte als Mensch wahrgenommen werden und Führung als Unterstützung erleben. Das kann man bis zu einem gewissen Grad erlernen, aber es ist auch eine Frage der Grundeinstellung. Wer ein negatives Menschenbild hat und führt wie ein Feldwebel, der wird Mitarbeiter nicht halten können.

Es ist ein Stück weit erstaunlich, dass so viele Unternehmen den Fachkräftemangel als existentielle Bedrohung erleben, wo es doch tatsächlich nach wie vor Zielgruppen gibt, in denen die Arbeitslosigkeit hoch ist. Also macht es doch Sinn, dort zu suchen, wo andere nicht sind. So kann man beispielsweise Langzeitarbeitslose über eine Leiharbeitsfirma ins Unternehmen holen und sie erproben. Wer wird denn loyaler und engagierter sein als ein Mitarbeiter, dem sie eine Chance geben, auf die er vielleicht selbst schon nicht mehr gehofft hat? Es gibt junge Menschen, die aus verschiedenen Gründen irgendwann aus dem System herausgefallen sind, aber sich jetzt eine Zukunft aufbauen wollen. Man kann z.B. gezielt Kontakt mit Schulen aufzunehmen, die junge Leute im Berufsvorbereitungsjahr ausbilden. Über die Bundesagentur für Arbeit gibt es die Chance, benachteiligte Jugendliche über eine Assistierte Ausbildung ins Unternehmen zu holen. Oder aber man geht den Weg über die Einstiegsqualifizierung (sozialversicherungspflichtiges Praktikum). Das Risiko ist gering, weil man sich in solchen Fällen bei Nichteignung relativ einfach wieder trennen kann.

Die Arbeitslosenquote unter Menschen mit Behinderung ist doppelt so hoch wie der Durchschnitt. Das liegt daran, dass viele Arbeitgeber „behindert“ mit „nicht leistungsfähig“ gleichsetzen. Das ist inhaltlich natürlich vollkommen unsinnig, denn viele Behinderungen sind keine Einschränkungen der allgemeinen Leistungsfähigkeit, sondern nur in Bezug auf konkrete Berufsbilder problematisch. Hinzu kommt, dass die moderne Medizintechnik enorme Fortschritte gemacht hat und viele körperliche Behinderungen ausgleichen kann. Auch hier gilt es für Unternehmen, Vorurteile über Bord zu werfen und Ideen zu entwickeln, wie man Menschen mit Behinderung produktiv in Arbeitsabläufe einbinden kann. Natürlich hat das auch einen gesamtgesellschaftlichen Nutzen, aber es geht vor allem eben auch darum, Arbeitskräfte zu finden und zu binden.

Es mag fast schon paradox anmuten, dass im digitalen Zeitalter die persönliche Kommunikation wichtiger ist denn je. Eine Studie der Uni Bamberg zeigt, dass junge Leute mit der Informationsflut offensichtlich überfordert ist. Daher gewinnt die persönliche Empfehlung eines Berufs oder eines Arbeitsgebers wieder zunehmend an Bedeutung. Wichtige Ansprechpersonen sind Freunde, Verwandte und Lehrer. Daher sind klassische „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“ Programme ein effektives Instrument zur Personalgewinnung. Aber man sollte als Arbeitgeber auch den Kontakt zu Schulen vor Ort suchen. Je nachdem, wie offen die jeweilige Schule für eine Kooperation ist, bietet sich die Möglichkeit Berufsbilder im Unterricht vorzustellen und Praktika anzubieten. Hier gilt natürlich auch, dass die Schule umso interessierter an einer Zusammenarbeit ist, je weniger Firmen dort bereits engagiert sind. Das klassische Gymnasium wird also weniger erfolgversprechend sein als eine Haupt- oder Werkrealschule. In diesem Zusammenhang hat es sich auch bewährt, dass mehrere Unternehmen sich zusammenschließen und gemeinsam Konzepte entwickeln. So kann der Verwalter z.B. Kooperationen mit Handwerkern vor Ort eingehen. Wichtig ist natürlich, dass man sich Gedanken macht, welche Aufgaben man Schülern im Rahmen eines Praktikums gibt, um sie für das Berufsbild zu begeistern. Auch muss man die Betreuungsqualität in dieser Phase sicherstellen. Dies ist heutzutage besonders wichtig, weil die Generation Z sehr hohe Ansprüche stellt in Bezug auf die Aufmerksamkeit, die man ihr schenkt. Auch erwarten sie ein eher partnerschaftliches Verhalten von der Führungskraft.

Die Situation ist ernst. An der biologischen Tatsache, dass immer weniger junge Leute in den Arbeitsmarkt eintreten, können wir nichts ändern. Sicherlich muss die Politik umdenken und die Ausbildung wieder aufwerten. Es ist schwer nachvollziehbar, warum Heerscharen von jungen Menschen Fächer studieren, die in keinem Berufsbild verankert sind, während Ausbildungsplätze unbesetzt bleiben. Dennoch hat man auch in dieser angespannten Marktsituation einen Gestaltungsspielraum. Der entsteht dadurch, dass immer noch wenige Unternehmen wirklich kreativ mit dem Thema Personalgewinnung umgehen. Wenn man sich von den eigenen Denkmustern löst und dort sucht, wo andere noch nicht suchen, hat man gute Chancen, sich als Arbeitgeber zu positionieren. Aber Personalgewinnung und -bindung wird es nicht mehr zum Nulltarif geben. Alle Unternehmen, die stark auf die Berufsausbildung setzen, werden künftig mehr Ressourcen für das Thema aufwenden müssen. In der Baubranche zeichnet sich seit einigen Jahren der Trend ab, dass Hersteller Personaldienstleistungen für ihre Handwerkskunden übernehmen, weil sie natürlich auch daran interessiert sind, dass diese Betriebe erfolgreich sind. Ähnliche Modelle sind sicher auch für die Immobilienverwaltung denkbar.

Prof. Dr. Thorsten Krings